Шесть ошибок мотивации продавцов, убивающие Вашу компанию
Принятая в большинстве отделов продаж система мотивации совершенно не стимулирует продавцов повышать собственные коммерческие показатели. Порой может сложиться впечатление, что управленческие умы заняты разработкой не системы мотивации, а системы демотивации. Об этом свидетельствуют следующие распространенные ошибки руководителей компаний, допускаемые ими при разработке системы оплаты труда менеджера по продажам.
Ошибка 1. Заплатить меньше, чем продавец заработал. Продавец перевыполнил план в полтора или два раза. Ему причитается крупная сумма. Но руководителю жалко заплатить так много. И он находит в работе сотрудника ошибки, чтобы с помощью штрафов уменьшить зарплату. Поступив так, Вы даете продавцам однозначный сигнал к действию: не перевыполняйте план! Вывод. Нет более демотивирующего фактора, чем несоблюдение данных сотруднику обязательств, особенно, когда речь заходит о деньгах. Не тешьте менеджеров по продажам пустыми обещаниями. Перед тем, как внедрить новую систему мотивации, обязательно просчитайте, сколько получит Ваш сотрудник, если в полтора или два раза перевыполнит план продаж. Вы готовы столько заплатить? Если нет – пересмотрите схему оплаты труда. Один из моих клиентов – торговая компания, специализирующаяся на поставках инженерной сантехники, не устанавливает продавцам «потолок» по зарплате и, как следствие, создает естественную мотивацию для сотрудников продавать больше и дороже.
Ошибка 2. Лишить продавца оклада, посадив его на «голый процент». Нередко предприниматели наотрез отказываются даже заводить разговор об окладе менеджера по продажам. По их мнению, оклад – это изжившая себя составляющая зарплаты продавца, от которой нет никакого толка, кроме расхолаживания сотрудника. Первое, с чем вы столкнетесь – это снижение потока действительно достойных кандидатов в вашу компанию, ведь каждый из них не хуже вас понимает: в большинстве случаев, особенно в период испытательного срока, для заключения сделок требуется ни один месяц по-настоящему кропотливой работы. Кроме всего прочего, всем нам хорошо известно: абсолютно любой результативный продавец в течение года имеет как необычайно урожайные месяцы, так и периоды спада продаж. И в эти критические для сейлза дни важно, чтобы он хоть как-то мог «поддержать штаны», в противном случае снижение лояльности к вашей компании и мониторинг рынка труда в поиске привлекательных вакансий остаются лишь вопросом времени. Вы уверены, что оклад лишь расхолаживает продавца, а его отсутствие стимулирует сотрудника работать более энергично. Но вспомните: в специфике сложных b2b продаж для заключения сделок требуется ни один месяц кропотливой работы. И у каждого продавца в году есть как необычайно урожайные месяцы, так и периоды спада. В эти критические для менеджера по продажам дни важно, чтобы он мог хоть как-то «поддержать штаны». Совет. Откажитесь от оплаты труда по схеме «голый процент». Наиболее оптимально использовать соотношение оклада к общему доходу продавца в пределах 30%–40%. И помните, отсутствие оклада часто вынуждает продавцов искать другую работу с более привлекательными условиями. Если оклад продавца находится на уровне МРОТ, то даже солидные торгово-производственные предприятия будут испытывать трудности с наймом и удержанием новых сотрудников в отдел продаж. Основная причина – для заключения сделок с клиентами без малого требуется не менее полугода и не каждый новичок в течение первых шести месяцев способен выдержать подобные спартанские условия.
Ошибка 3. Установить перекос в сторону наказаний. Я ознакомился с достаточно большим количеством положений об оплате труда продавцов. И в большинстве из них я столкнулся с совершенно парадоксальной ситуацией: на один показатель премирования приходится десять оснований для наложения штрафных санкций. Чудовищный перекос в пользу наказаний! Создается ощущение, что руководители не понимают главного: культивирование наказаний вместо поощрения за рост коммерческих показателей лишь приводит к демотивации. И сотрудники отдают делу гораздо меньше сил, чем могли бы. Совет. Поощряйте, а не наказывайте. Не обкладывайте продавца со всех сторон санкциями и наказаниями. Сделайте приоритетной политику поощрений. Выплачивайте заработанную продавцом премию полностью. А суммы штрафов за нарушения вычитайте из фиксированной части. Чтобы использовать такой прием, разделите фиксированную часть зарплаты на две составляющие: оклад и премию за выполнение специальных задач. Премия за спецзадачи может составлять до 40% от фиксированной части. Например, если фиксированная часть – 20 тыс. руб., то оклад составит 12 тыс. руб., а максимальная премия за спецзадачи – 8 тыс. руб. На размер этой премии влияет качество выполнения спецзадач. В список спецзадач включайте действия, которыми продавец пренебрегает (см. Образец документа). Оценивайте выполнение спецзадач по трехбалльной шкале: — без нарушений: 3 балла; — одно нарушение: 2 балла; — более одного нарушения: 1 балл; — задание не выполнено: 0 баллов. Сложите полученные сотрудником баллы. Разделите эту сумму на максимально возможное количество баллов: число задач, умноженное на максимальный балл. Так Вы получите коэффициент выполнения спецзадач. Умножьте коэффициент на премию за спецзадачи. Пример расчета на основе образца документа. В плане продавца три задачи. Максимальное количество баллов равно девяти – 3 задачи х 3 балла. Сотрудник выполнил спецзадания на 8 баллов. Коэффициент выполнения задач составит: 8 : 9 = 0,9 Максимальная премия за выполнение спецзадач равна 8 тыс. руб. С учетом коэффициента сотрудник получит: 8 тыс. руб. х 0,9 = 7,2 тыс. руб. Итоговая сумма фиксированной части: 20 тыс. руб. + 7,2 тыс. руб. = 27,2 тыс. руб. Умейте не только наказывать, но и воодушевлять. Так Вы повысите эффективность труда продавцов.
Ошибка 4. Использовать сложные схемы расчета зарплаты. Чем сложнее схема расчета зарплаты, тем ниже мотивация продавцов. В борьбе за эффективность труда сотрудников отдела продаж модная, но головоломная схема оплаты, безусловно, проигрывает банальной формуле «оклад плюс проценты». Совет. Сделайте систему оплаты труда простой. Сотрудник должен без труда рассчитывать собственную зарплату. Идеальный вариант: продавец знает, сколько получит в конце месяца, если завершит текущую сделку. Так менеджеры по продажам будут работать лучше. Специалисты компании «МАС ГРУПП», крупнейшего поставщика полимеров и промышленной химии в России, разработали для своих сотрудников специальную программу «mas project», которая помимо всех прочих преимуществ, позволяет в режиме реального времени отслеживать, как изменяется их уровень зарплаты в зависимости от выполнения тех или иных задач. Данная программа настолько зарекомендовала себя, что теперь превратилась в самостоятельный коммерческий продукт, который стал доступен каждому желающему.
Ошибка 5. Не соблюдать договоренности. Система вознаграждения мотивирует сотрудника только, если видится ему справедливой. Но это вовсе не означает, что Вы обязаны покорно удовлетворять все прихоти продавцов. Справедливость – это, прежде всего, следование ранее согласованным с продавцом договоренностям. Не забывайте, нет более демотивирующего фактора, чем несоблюдение данных сотруднику обязательств, особенно когда речь идет о деньгах. Одна торговая фирма испытывала трудности с подбором менеджера по продажам. На основе собственных умозаключений, владелец бизнеса пришел к незамысловатым выводам: не можем набрать кадры, потому что низкий уровень зарплаты. По его мнению, оклад в размере 15.000 рублей отпугивал профессионалов, поэтому он решил раздать фальшивые обещания об окладе, равном 40.000 рублей. Уже через неделю в его офисе появился новоиспеченный продавец, причем, с неплохим послужным списком. И все бы ничего, если б не одно но. Если для продавца минимальный размер оплаты в размере 40.000 рублей было одним из условий работы, то для собственника бизнеса – это было всего лишь приманкой. Совет. Возьмите за правило: пообещал – сделай. Держите слово. Тогда сотрудники будут доверять Вам и эффективность их труда существенно возрастет. Один мой хороший знакомый – продавец промышленного оборудования – не без гордости поделился, что за выполнение максимального личного плана продаж, собственник пообещал приобрести ему автомобиль на сумму до 300.000 рублей. В результате замотивированный продавец единолично перевыполнил план продаж, установленный для отдела из пяти человек.
Ошибка 6. Менять схему оплаты труда в погоне за модой. Одна из основных проблем: руководители меняют схему оплаты труда не потому, что их не устраивает нынешняя система мотивации, а по причине сиюминутных увлечений новомодными трендами, инструментами и формулами расчета зарплаты. Совет. Меняйте систему оплаты труда продавцов только в одном случае: если она не решает необходимые Вам задачи. Если поставленных целей с текущей системой отдел продаж добивается, ничего не меняйте. Один из моих клиентов – поставщик комплектующих к конвейерному оборудованию – вот уже как пять лет не меняет систему мотивации в своем отделе продаж. Несмотря на это, компания каждый год уверенно демонстрирует рост показателей продаж от 40% до 60% процентов.
Выводы и рекомендации. Заранее продуманный, тщательно спланированный, подход к созданию схемы оплаты труда продавцов защитит Ваш бизнес от негативных последствий. Рассчитайте минимальный и максимальный размер зарплат, который Вы заплатите продавцам. Подумайте, сможете ли платить максимум. Проанализируйте, достаточен ли для достойной жизни минимальный порог зарплаты. Отдавайте предпочтение поощрениям, а не наказаниям. #тренингпродаж #консалтинг #b2b #менятекстдрайвит #текстдрайв #тренингпродажвиркутске #бизнесконсалтинг #crm #щеглатов
